Harcèlement au travail : que faire après l’enquête ?

Harcèlement au travail : l'obligation de l'employeur ne s'arrête pas à la sanction

Protéger les salariés, un impératif légal et humain.

L’article L.4121-1 du Code du travail est sans ambiguïté : l’employeur est tenu d’assurer la sécurité physique et mentale de ses collaborateurs. Lorsqu’un cas de harcèlement est avéré, cela peut impliquer l’éviction — voire le licenciement — de la personne mise en cause. Une étape nécessaire pour préserver l’intégrité du collectif.

Mais une fois la décision prise, un silence pesant s’installe.

Les victimes, souvent, ne se sentent pas reconnues dans leur souffrance.
Les équipes, elles, restent déboussolées : tensions persistantes, formation de clans, perte de confiance…
Quant à la direction, absorbée par les contraintes juridiques, elle restreint sa communication, invoquant les procédures en cours.

Dans nombre d’organisations, l’affaire semble close une fois le « harceleur » écarté. Comme si, avec son départ, la page pouvait se tourner d’elle-même. Comme s’il s’agissait d’agissements limités d’un individu sur un autre individu, sans qu’il n’y ait aucune relation, aucun impact sur le reste du collectif. Ce mythe du cloisonnement est fréquent pour les Directions lorsqu’ils analysent ce type de situation et il ne s’agit pas de leur jeter la pierre, la situation  qu’ils sont en train de gérer leur parait bien assez complexe et énergivore.  

Le danger ? Que cette réponse, strictement juridique, laisse place à un traumatisme collectif. Car en envoyant le message implicite qu’il faut « passer à autre chose », sans accompagnement, on nie la réalité d’un climat délétère parfois installé depuis des années.

Or, comme pour un deuil, tourner la page ne se décrète pas. Cela demande du temps — un temps propre à chacun. Et surtout, un espace pour comprendre, digérer, reconstruire.

Harcèlement au travail : pourquoi l’après ne peut pas être improvisé

Lorsqu’un cas de harcèlement éclate dans une organisation, le temps de la sanction ne doit pas faire oublier celui de la reconstruction. Car au-delà des obligations juridiques, c’est une responsabilité humaine qui s’impose à l’employeur : accompagner toutes les parties concernées avec justesse et différenciation.

1. Reconnaître les victimes, concrètement

Premiers concernés, les salariés victimes attendent plus qu’un simple acte disciplinaire : ils ont besoin de reconnaissance.
Un entretien individuel avec la direction, au cours duquel leur statut de victime est clairement affirmé, marque une étape clé.
Le message est simple, mais essentiel : « Nous savons ce que vous avez subi. Nous avons agi. Et nous sommes là maintenant. »

À cela peut s’ajouter un accompagnement psychologique pris en charge par l’entreprise, en présentiel et via un intervenant extérieur. Une manière tangible de dire : « Vous n’êtes pas seule. »

2. Accompagner la sortie de la personne mise en cause

Sanctionner, oui — mais sans nier l’importance d’un cadre pour la sortie du salarié mis en cause. Un entretien avec un tiers qualifié permet à cette personne de :

• comprendre la gravité des faits,
• mesurer leurs conséquences,
• amorcer une sortie professionnelle moins brutale.

Il ne s’agit ni d’absoudre ni de psychologiser : simplement de poser un cadre responsable, qui limite les tensions résiduelles.

3. Offrir un espace aux équipes

Trop souvent oubliés, les collègues, témoins directs ou indirects, restent marqués. Ils ont observé, parfois subi, souvent intériorisé.
Un espace de parole confidentiel, animé par un professionnel de l’écoute, leur donne enfin la possibilité de :

• mettre des mots sur ce qu’ils ont vécu,
• désamorcer les malentendus,
• commencer à reconstruire du lien.

Mais ce n’est là qu’une étape.

4. Reconnecter direction et collectif

Pour véritablement refermer le chapitre, un temps collectif est indispensable. Animé par un intervenant externe aguerri à ces enjeux, il permet de :

• reconnaître les souffrances vécues,
• clarifier les actions entreprises,
• co-construire des solutions de prévention pour l’avenir.

Ce travail de fond ne se décrète pas : il se construit dans la durée. Mais il est la seule voie possible pour restaurer la confiance, réengager les équipes… et éviter que l’après ne devienne un nouveau traumatisme.

Restaurer plutôt que refermer

Peut-être pourrait-on appliquer certaines démarches issues de la justice restaurative (entre autres, les travaux de l’institut français pour la justice restaurative (IFJR) illustrés par le film  de Jeanne Herry « Je verrai toujours vos visages » (2023) pour  venir compléter ces dispositifs: espaces sécurisés de dialogue, échanges croisés encadrés, reconnaissance mutuelle des faits et de leurs effets.

Loin de toute complaisance, il s’agit de réinsuffler de l’humain là où il n’y avait plus que du silence ou de la peur.

Prévenir, c’est aussi réparer

Accompagner les personnes concernées après une enquête, c’est envoyer un message clair :
« Ici, on prend soin. »
« Ici, la sécurité psychologique n’est pas un concept, c’est une responsabilité. »

Parce qu’en matière de harcèlement, le plus dur commence souvent une fois l’enquête terminée.